Prowadzę zakład produkcyjny. W związku z zepsuciem maszyny przez jednego z pracowników nie jesteśmy w stanie wytwarzać nowych produktów. W okresie naprawy maszyny, który potrwa około miesiąca, chcę przydzielić pracownikom inne obowiązki – porządkowanie magazynu. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest zgodne z prawem? Czy muszę sporządzać nowe umowy lub wysyłać na badania lekarskie? Kamila, Radom Kiedy w firmie wystąpi przestój, może zdarzyć się, że część pracowników nie będzie miała możliwości wykonywania swoich typowych, codziennych obowiązków służbowych. Pracodawca ma wówczas prawo oddelegować ich do wykonywania innej pracy, jednak należy pamiętać, że muszą być spełnione pewne warunki. Pojęcie przestoju w pracy Przepisy prawa pracy nie podają definicji przestoju w pracy. Można ją jednak ustalić na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie pracy. Przestojem nazywamy nieplanowaną i przejściową przerwę w toku pracy zakładu. W tym czasie pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z powodów obiektywnych nie ma możliwości jej wykonywania. Przerwa w procesie pracy może być spowodowana przez pracodawcę, jak i pracownika. Często powstaje też z przyczyn zewnętrznych, niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy możliwe jest powierzenie innej pracy na czas przestoju? W czasie przestoju pracodawca ma prawo jednostronnie przenieść pracownika do wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę. Takie uprawnienie zostało nadane w art. 81 § 3 Kodeksu pracy. W przepisie tym można przeczytać o powierzeniu innej odpowiedniej pracy – przez „odpowiednią” należy rozumieć pracę najbardziej podobną do tej, która wykonywana jest na zajmowanym dotychczas stanowisku. Praca, do jakiej zostanie przeniesiony pracownik, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom, tak aby był w stanie jej sprostać. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 roku, I PR 7/80: „Przez inną, odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 § 3 kp, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać”. W tym przypadku nie ma znaczenia, z czyjej winy powstała przerwa w procesach firmy. Przeniesienie do wykonywania innej pracy na czas przestoju jest poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Taka zmiana nie wymaga podpisania nowych warunków umowy, a decyzja pracodawcy może zostać przekazana ustnie. Czy pracownik może odmówić wykonywania polecenia pracodawcy? Zatrudniony ma prawo do odmowy wykonywania powierzonej przez pracodawcę pracy, jeśli jest ona dla niego nieodpowiednia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy: której wykonywania przez daną osobę wprost zabraniają przepisy – Kodeks pracy określa prace wzbronione dla kobiet, osób niepełnosprawnych czy pracowników młodocianych; niewłaściwej ze względu na jego stan zdrowia; do której wykonywania nie posiada kwalifikacji; która znacznie odbiega od dotychczas wykonywanych obowiązków i może być dla niego poniżająca. W tej sytuacji odmowa przyjęcia innych obowiązków jest w pełni uzasadniona i nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – nie może skutkować nałożeniem na pracownika kary czy zakończeniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ewentualne spory w tej kwestii rozwiązać może jedynie sąd pracy. Przykład 1. Romek jest zatrudniony jako piekarz w celu przyuczenia się do zawodu. W związku z zepsuciem się pieca w piekarni wystąpi tygodniowy przestój. Pracodawca chce, aby Romek pomagał w tym czasie w rozładowywaniu dostaw, które przychodzą po godzinie 22:00. Pracodawca nie może zlecić takiego zadania pracownikowi młodocianemu, bowiem przepisy wprost zabraniają wykonywania przez nich pracy w porze nocnej. Przykład 2. Pani Marianna jest dyrektorem ds. sprzedaży. W związku z pożarem biura i brakiem narzędzi do pracy pracodawca postanowił przenieść ją na stanowisko kasjerki w jednym ze sklepów. Pani Marianna odmówiła, twierdząc, że wykonywanie takich obowiązków znacznie odbiega od pracy wykonywanej dotychczas, jest nieadekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji i uwłacza jej godności. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi pracę znacznie odbiegającą charakterem od tej, którą zatrudniony świadczy na co dzień, a pracownik zgodzi się na jej wykonywanie, wówczas co do zasady należałoby wykonać badania lekarskie. Konieczne jest bowiem sprawdzenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania obowiązków w innych warunkach. Należałoby również w tym przypadku przeprowadzić szkolenie BHP. Na jaki okres pracodawca może powierzyć inną pracę? Trzeba zwrócić uwagę, że powierzenie innej pracy na czas przestoju nie ma ograniczenia czasowego. Jest ono często mylone z przeniesieniem pracownika do innej pracy wynikłym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy), które jest limitowane – takiej zmiany można dokonać na okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Potwierdzenie znajduje się w wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 roku, I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147: „Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 kp, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. W sytuacjach natomiast, do których ma zastosowanie art. 42 § 4 kp, zmiana charakteru pracy pracownika nie może trwać dłużej niż przez 3 miesiące w roku kalendarzowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed tą zmianą”. Czas powierzenia innej pracy ogranicza wyłącznie długość trwania postoju. Po ogłoszeniu zakończenia przestoju pracownik powinien powrócić do wykonywania swoich standardowych obowiązków wynikających z umowy. Wynagrodzenie za czas wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy na czas przestoju może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia. Istotne jest tu przede wszystkim, z jakiego powodu nastąpiła przerwa. I tak w sytuacji, gdy przestój: nastąpił z winy pracownika – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę; nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika – wtedy pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem, określonym stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje 60% wynagrodzenia. Przy czym w każdym z tych przypadków wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego; był spowodowany warunkami atmosferycznymi – w razie powierzenia innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie zleconych obowiązków. Podsumowując, powierzenie innej pracy na czas przestoju może być jednostronną wolą pracodawcy, która dla pracownika jest wiążąca. Warto pamiętać, aby pracownikowi w czasie przerwy w toku pracy dobrać zadania zbliżone do tych wykonywanych w ramach umowy oraz adekwatnych do jego kwalifikacji. Zatrudniony ma bowiem prawo odmówić wykonywania obowiązków, które nie są dla niego odpowiednie.

konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Art. 42 par. 4 KP jest wyjątkiem od reguły zawartej w art 42 par. 1 KP, czyli od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wyjatkowośc polega na tym, że pracownik w okresie maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym może zostać przeniesiony do wykonywania innej pracy. Wykonywanie innej pracy (niż w umowie o pracę) na tej podstawie będzie zgodna z prawem gdy ŁĄCZNIE SPEŁNIA NASTĘPUJĄCE WARUNKI: 1) wystepują po stronie pracodawcy określone potrzeby, 2) praca do której jest przeniesiony nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, 3) odpowiada kawlifikacjom pracownika, tj. pracownik posiada potrzebe umiejętności i zdolności psychofizyczne, ma odpowiednie wykształcenie i kwalikacje do wykonywania pracy. Przeniesienie do innej pracy może być wydane w formie USTNEGO POLECENIA i nie wymaga uzasadnienia. Ale dla celów dowodowych (ad probationem) warto to polecnie wydać w formie pisemnej, w DWÓCH IDENTYCZNYCH EZGEMPLARZACH - dla pracodawcy (ad acta) i dla pracownika. W pismie takim należy podać datę - od którego dnia wykonuje wskazaną inną pracę i datę zakończenia jej wykonywania - pamiętając o maksymalnym 3-MIESIĘCZNYM OKRESIE. należy również podać stanowisko lub/i zakres obowiązków - pamiętając o tym, że: 1) wykonywanie innej pracy - nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego, lub przejawiać elementy zakazanego mobingu, (np. wykonywanie pracy sprzątaczki przez osobę zatrudnioną na stanowisku specjalisty lub kierowniczym) 2)wykonywanie innej pracy - nie może zagrażać zdrowiu pracownika, 3)jeśli wykonywanie innej związane jest z wykonywaniem pracy w innym miejscu - co do zasady nie może być to miejsce za daleko oddalone od stanowiska pracy zawartego w umowie o pracę, bo może to spowodować, zarzut obejścia przepisów art. 42 o wypowiedzeniu zmieniającym. W piśmie warto również wskazać padstawę prawną art. 42 par. 4 KP oraz wspomnieć, że jest to polecenie wydane na piśmie (art. 100 par. 1 KP) wiążące dla procownika, i że wykonawnie innej pracy nie będzie miało wpływu na otrzymywane wynagrodzenie, czyli pozostanie bez zmian - (częstokroć wykonywanie innych obowiązków może powodować u pracownika subiektywne przekonanie, że otrzymał awans lub, że nie wykonuje należycie swoich obowiązków zawartych w umowie o pracę, traktując wykonywanie innej pracy za rodzaj kary, swoistej banicji - można w tym miejscu wskazać powody wydania takiego polecenia, aby pracownik nie był zdezorientowany lub zaniepokojony nową sytuacją). Można również napisać, że brak podporządkowania się temu poleceniu, spowoduje rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 KP - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 1 KP w związku z art. 42 par. 4 KP). Oczywiście na końcu warto zamieścić podpis bezpośrednio przełożonego lub pracodawcy wydającego to polecenie. Warto również poniżej zapisać, kiedy pracownik otrzymał takie pismno z zawartym poleceniem - dlatego aby mieć dowód, że pracownik miał czas na zapoznanie się z nowymi obowiązkami Chmielnicki edytował(a) ten post dnia o godzinie 11:09 Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Zgodnie z art. 42 § 4 KP powierzam Pani/-u w okresie od dnia ....do dnia......wykonywanie pracy na stanowisku ............................ Pouczenie: W związku z tym, że powierzenie tej pracy spowodowane jest uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada Pani/-a kwalifikacjom, bezzasadna odmowa podjęcia okresowo powierzonej pracy będzie traktowana jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających nałożonej kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § pkt. 1 KP). Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 A co w takiej sytucji?: Na terenie zakładu produkcyjnego (Walcownia metali)są świadczone usługi w zakresie utrzymania ruchu przez całkiem osobną firmę(Temer Pracownicy firmy świadczącej usługi otrzymali takie pismo:"Czasowe powierzenie pracownikowi inne pracy. Działając na podstawie art. 42 par. 4 kp, w związku z zaistnieniem uzasadnionych potrzeb pracodawcy wynikających z konieczności realizacji dodatkowych zleceń dla polepszenia sytuacji finansowych spólki TEMER Sp. z niniejszym powierzam Panu na okres od 13 stycznia 2011r. do dnia 31 marca 2011r. wykonywanie pracy w wydziałach Walcowni Metali Dziedzice w Czechowicach-Dziedzicach. Ponadto wykonywanie pracy w okresie przeniesienia będzie miało miejsce z zachowaniem wynagrodzenia za pracę w dotychczasowej wysokości." W piśmie tym nic nie jest napisane na jakich stanowiskach będą pracować pracownicy. Ale wiem że np. ślusarz, spawacz, elektryk będą pracować na produkcji. Przy czym jest taka sytuacja że najniższa płaca na tym stanoisku w przypadku pracownika Walcowni jest wyższa niż powierzonego pracownika z firmy Temer. Pracownicy ci nie otrzymali wypowiedzenia zmieniającego. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Arek A po co wypowiedzenie zmieniające - Ci pracownicy nadal będa pracować pod szyldem firmy Temer a nie pod szylsem Walcowni ... . Każdy pracodawca moze w dowolnej chwili zmienić kazdemu pracownikowi zakres obowiazków. Poza tym nie zapominaj, ze pracodawca ma prawo przenieś każdego na inne stanowisko max. na 3 miesiące w roku. Dostali takie pismo ? - dostali !!! A kwestia wynagrodzenie to już inna brocha - ważne aby nie stacili na tym - nie koniecznie muszą zyskać Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Trochę to takie dyskryminujące kiedy wykwalifikowany pracownik utrzymania ruchu staje się pracownikiem na produkcji a na dodatek jeszcze tańszą siłą roboczą. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez konieczności zmiany tej umowy jest możliwe. Jednak tylko pod pewnymi, ściśle określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Wypowiedzenie zmieniające umowy nie jest wymagane, gdy inną pracę pracownik ma wykonywać ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom (art. 42 § 4 kp). W praktyce niekiedy nazywa się to oddelegowaniem pracownika. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Witam. Jestem w dość nietypowej sytuacji. Dostałam pismo o zmianie miejsca pracy (pracodawca powołuje się na KP) z pouczeniem. Nowe miejsce pracy jest położone 120 km od obecnego. Dodam, że jestem matką 1,5 rocznego dziecka. Czy odmowa podjęcia okresowo powierzonej pracy będzie w moim przypadku uzasadniona? Jeśli tak to na co mogę się powołać? Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 tzw oddelegowanie z art. 42 par 4 kp dotyczy powierzenia innej pracy a nie zmiany miejsca świadczenia pracy. zmiana miejsca świadczenia pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego - w razie zaproponowania nierealnych warunków ( właśnie np 120 km od miejsca zamieszkania) Pani odmowa przyjęcia warunków doprowadzi do rozwiązania umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika -0 jeżeli pracodawca zatrudnia powyzej 20 pracowików oznacza to wypłatę odprawy Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Piotr Górny: tzw oddelegowanie z art. 42 par 4 kp dotyczy powierzenia innej pracy a nie zmiany miejsca świadczenia pracy. zmiana miejsca świadczenia pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego Oddelegowanie w tym trybie może odbywać się w innym miejscu. Piszę to na podstawie orzeczeń sądu w podobnej sprawie (dwie instancje). Oddelegowanie dotyczyło miejscowości oddalonej o ponad 300km w stosunku do tego co było miejscem wykonywania pracy z umowy. Różnica była tylko taka, że nie chodziło tam o osobę posiadającą małe K. edytował(a) ten post dnia o godzinie 09:45 Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 niesamowite, jak można oddelegować kogoś do pracy oddalonej o 300 km.... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Wiem, że pracodawca może mnie oddelegować do innej miejscowości. Ale czy z tytułu posiadania dziecka do lat 4 odmowa przyjęcia tego stanowiska jest uzasadniona i czy będzie mi się należała odprawa? Firma zatrudnia ponad 100 pracowników. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 nie może Cię oddelegować skoro masz dziecko. A odprawa się należy ale tylko w przypadku wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników (Ty takiego nie dostałaś). Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 dziękuję za pomoc. konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Witam, Mam 57 lat(czyli brakuja mi 3 lata do emerytury), pracuje w zakladzie cukierniczo-piekarniczym juz od 8 lat, stale w jednym punkcie sprzedazy. Moje miejsce pracy oddalone jest od miejsca zamiezskania Moja szefowa stosuje wobec mnie mobbing i planuje po wakacjach przeniesc mnie do innego sklepu, znacznie oddalonego od mojego zamieszkania, gdzie pod moja opieka przebywa 70 letnia istnieje jakis powod odmowy przeniesienia bez koniecznosci rozwiazywania umowey o prace? czy po pierwszych3 miesiacach oddelegowania bede mogla wrocic na stare miejsce pracy? Bardzo prosze o pomoc, jestem naprawde desperowana. Dziekuje Grazyna Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Grażyno Twoja szefowa ma prawo oddelegować Cię na inne miejsce pracy. Jednak mam pytanie - jaki masz wpisany w umowie o pracę adres siedziby firmy. Jeżeli ten, gdzie teraz pracujesz - to może oddelegować - ale tylko na 3 miesiące - i to na piśmie. Dopilnuj pisemnej formy oddelegowania. Po 3 miesiącach masz prawo powrotu na poprzednie miejsce pracy. Twoja szefowa nie ma obowiązku prawnego uwzględniać Twojej sytuacji K. edytował(a) ten post dnia o godzinie 14:34 konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Może Cię oddelegować na max 3 m-ce w roku, przeniesienie może odbyc się tylko za Twoją zgodą,tym bardziej że jesteś w okresie ochronnym i zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia albo skierować go do bardziej uciążliwej lub gorzej płatnej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: ■ wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik, ■ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Tłumacząc posta Iwony z "polskiego nas nasze" - obwarowania, o których pisze Iwona nie mają zastosowania w stosunku do zmiany miejsca pracy - o ile nie pogorszą Ci sie warunki pracy i płacy. A z tego co piszesz - to rozumiem, ze zmieni Ci sie tylko miejsce pracy a reszta pozostanie bez zmian. A - jeszcze jedno - skoro twierdzisz że szefowa stosuje wobec ciebie mobbing - to są takie instytucje ja PIP. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 taka mała informacja bo zbliza sie pażdziernik: pracodawca moze nas oddelegowac na 3 miesiece do innych obowiazkow na 3 miesiace w roku kalendarzowym... co defacto daje nam az pol roku, 3 ostatnie miesiace roku, i 3 pierwsze nastepnego. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 zgadza się.

Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy może wpływać również na wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji mowa bowiem albo o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, albo też podwyższeniu dotychczasowej pensji tak, aby była ona adekwatna do dodatkowych obowiązków nałożonych na pracownika.

przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej."

Pracodawca, który stawia pracownikowi zatrudnionemu na kierowniczym stanowisku potwierdzone zarzuty nieefektywności świadczenia pracy, może skorzystać z uprawnienia z art. 42 § 4 KP do powierzenia mu jako innej odpowiedniej pracy – wykonywania zatrudnienia na zaproponowanym w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisku pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym

• Хропсе хизизвι уτ
  • Оցυби εհխለищሢкл зву
  • Ξочօք аφስзεփዓкр еλаሞխгуйጠχ
• Енурυթа уፆаτе
• Քዜ րуհучуцοлε θቺቯፉ

FAQ Szukaj Zaloguj Powierzenie pracownikowi innej pracy Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Sro, 02 Gru 2009, 17:56 Temat postu: Powierzenie pracownikowi innej pracy Witam Sprawa wygląda następująco Dyrektor rok temu przesunął mnie na inne stanowisko pracy, wcześniej pracowałem jako montażysta ( monotowanie mebli, wystawianie, wydawanie klientom) aktualnie zajmuje się reklamacjami( magazynem, dostawami, klientami, dokumentami oraz serwisem) więc mój zakres obowiązków zwiększył się paro krotnie szczerze mówiać wykonuje pracę 5 różnych ludzi bynajmniej tak by wynikało z obowiązków, zakresów czynności dostarczonych przez dyrektora oczywiście ja nie dostałem żadnego zakresu bo nie mogą się określić co do tego a montażysty nie podpiszę bo zajmuje się oprócz tego jeszcze innymi rzeczami w/w... Moje starania o zmiane stanowiska i o stosowną podwyżke oczywiście zostały odrzucone... brak wolnych etatów lub tłumaczeniem sie ze takiego etatu nie ma. A więc moje pytanie brzmi czy mogę się powołać na & 4 KP który mówi że pracodawca może przesunąć mnie na inne stanowisko pracy ale nie dłużej niż okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym... 3 miesiące dawno mineły a ani podyżki ani aneksu nie widzę dalej kwitne na stanowisku montażysty chociaż wykonuje w/w obowiązki Powrót do góry midkaModeratorDołączył: 16 Lis 2006Posty: 8354 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 18:05 Temat postu: Trudna sytuacja.... Czy zatrudniając się podpisywał Pan zakres obowiązków? Jeśli tak, to można wystąpić do pracodawcy o ich zmianę i związane z ich wykonywaniem wynagrodzenie. Jak jest określone stanowisko na umowie, i czy jest zbieżne z tym, co teraz Pan robi? Powrót do góry czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 20:50 Temat postu: Szczerze mówiąc jak mnie pamięć nie myli zakres obowiązków podpisywałem. Więc stanowisko widniejące na umowie jest sprzeczne z wykonywanymi na ten moment obowiązkami. Jakiś czas temu wszyscy dostali swoje zakresy obowiązków weszło jakieś nowe rozporządzenie lecz ja takowego do podpisu nie dostałem... w obowiązkach serwisanta oraz reklamacji widnieje następująca wzmianka kontakt ze spec. ds reklamacji magazynowych i to właśnie stanowisko jak najbradziej opisuje moje zadania które wykonuje w firmie lecz można było by je też podpiąć pod serwisanta, spec ds reklamacji, montażysty. A więc w takim razie mam pisać podanie o zmianę stanowiska pracy oraz idącą za tym podwyżkę argumentując większą ilością obowiązków, aktulnymi listami obowiązków pracowników i wspierając się art. 42 KP???. pozdrawiam i dziękuje za odpowiedzi Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny

Czasowe powierzenie innej pracy Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadkupowierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej,może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie przedstawiam przykładowy wzór dokumentu powierzającego pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, - okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, - wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, - powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego SN z dnia 25 lipca 2003 r. sygn. I PK 269/02Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 SN z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 42Nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika - to ostatnia z przesłanek, którą szef musi spełnić powierzając podwładnemu inną pracę. Stosowne kwalifikacje nie mogą być jednak rozumiane wąsko i ograniczane do np. posiadania odpowiedniego dyplomu. W opinii SN, pracą odpowiednią do kwalifikacji jest praca, która ich nie przekracza oraz przy której znajdują one chociażby częściowo SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, poz. 178Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 SN z dnia 29 marca 1978 r., sygn. akt I PR 20/78Odmowa ze strony pracownika świadczenia pracy w okolicznościach wskazanych w art. 42 § 4 pozbawia pracownika możności domagania się wynagrodzenia.

Powierzenie innej pracy pracownikowi na podstawie art. 42 § 4 k.p. jest mozliwe gdy spełnione są jednocześnie cztery warunki tj: a) wynika to z uzasadnionych potrzeb pracodawcy b) okres skierowania do innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym c) powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika

Pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Na przełomie roku więc pracodawca może powierzyć taką pracę nawet na 6 miesięcy, tj. od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Ponadto obwarowane jest określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Powierzenie innej pracy nie oznacza, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który reguluje tę kwestię, mówi o powierzeniu pracownikowi innej pracy, a nie pracy dodatkowej. Oznacza to, że w tym trybie możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy, ale dopiero w sytuacji zaprzestania wykonywania przez niego dotychczasowej pracy. W innym przypadku regulacja ta służyłaby obejściu przepisów prawa pacy w zakresie czasu pracy, tj. pracy w godzinach pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest uzależnione od spełnienia określonych przesłanek, przy czym warunki te muszą zostać spełnione łącznie. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeżeli:jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,wykonywanie innej pracy nie trwa dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,świadczenie innej pracy nie powoduje obniżenia ramach skierowania pracownika do innej pracy nie można powierzyć mu wykonywania dodatkowej pracy oprócz dotychczas potrzeby pracodawcyPrzepisy Kodeksu pracy nie określają pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. Należy zatem przyjąć, że przez „uzasadnione potrzeby pracodawcy” należy rozumieć potrzeby związane z działalnością zakładu pracy, a także z organizacją pracy, występujące w przejściowych okresach, co ma związek np. z absencją pracowników spowodowaną chorobami, urlopami czy zwiększoną ilością pracy w firmie. Sąd Najwyższy (w wyroku z 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001/4/113) wypowiedział się, że:pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Pracownik ma prawo kwestionować powierzenie mu czasowo innej pracy niż określona w umowie, jeśli ma wątpliwość, czy jest ono spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy oraz czy wystąpiły przesłanki powierzenia takiej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy. W razie sporu, czy wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy, ciężar dowodu spoczywa na z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 Kodeksu pracy kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225).Kwalifikacje pracownikaPowierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pojęcie „kwalifikacje pracownika” o którym mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć w sposób szerszy, nie tylko jako posiadane wykształcenie, uprawnienia, ale także jego umiejętności i właściwości psychofizyczne. Powierzona inna praca nie może także przekraczać możliwości pracownika do jej wykonania, ale też nie można powierzać pracy niewymagającej jakichkolwiek umiejętności oraz kwalifikacji zawodowych pracownikowi, który posiada znacznie wyższe kwalifikacje. Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178), w którym uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46) Sąd Najwyższy stwierdził, że:pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza, ale też przy której te kwalifikacje znajdą zastosowanie, choć niekoniecznie w pełnym powierzona pracownikowi praca powinna zatem odpowiadać tym kwalifikacjom zawodowym pracownika, które wiążą się z ustalonym w umowie o pracę rodzajem nie może powierzyć wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji serwis: Zatrudnianie i zwalnianieOkres wykonywania innej pracy Powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie to może nastąpić jednorazowo przez okres kolejnych 3 miesięcy lub kilkakrotnie. Należy przy tym pamiętać,, że okresy te łącznie nie mogą przekraczać 3 miesięcy w roku można także powierzyć w ostatnich 3 miesiącach jednego roku kalendarzowego, tj. w październiku, listopadzie i grudniu oraz ponownie w pierwszych 3 miesiącach następnego roku kalendarzowego, tj. w styczniu, lutym i pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, a pracownik faktycznie nie świadczył pracy na tym stanowisku z powodu nieobecności w pracy, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w zatrudnionej na stanowisku pracownika ds. obsługi klienta powierzono od 1 października 2013 r. pracę sekretarki na okres od 1 października 2013 r. do 31 marca 2014 r. Łącznie pracodawca powierzył pracownicy pracę na 6 miesięcy. Jednak pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim przez cały październik i listopad. W takim przypadku pracodawca nie może przedłużyć okresu powierzenia innej pracy, ponieważ w 2013 r. do końca roku został już tylko miesiąc, a w 2014 r. pracownicy powierzono już maksymalnie 3 miesiące pracy na innym stanowisku. Gdyby jednak pracownica chorowała w 2014 r. w okresie od 1 stycznia do 31 marca, to wówczas można jej wydłużyć czas powierzenia innej pracy o okres pracownika, którego skierowano do innej pracyPracownik, któremu powierzono inną pracę, powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od tego, które otrzymywałby, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. Oznacza to, że zakaz obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, któremu powierzono inną pracę, obejmuje wszystkie składniki tego z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90, OSP 1991/9/213):przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany powierzenia innej pracyPrzepisy prawa pracy nie określają, w jakiej formie powinno nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79) nie jest wymagane zachowanie w tym przypadku formy pisemnej. Jednak do celów dowodowych sporządzenie powierzenia innej pracy pracownikowi w formie pisemnej jest pisma powierzającego pracownikowi inną pracę Miejsce powierzenia innej pracy Wśród ekspertów prawa pracy prezentowane są różne poglądy w zakresie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, obejmuje także zmianę miejsca wykonywania pracy. Za dopuszczające powierzenie pracy pracownikowi w innym mieście wskazuje pośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym sąd nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy w innej miejscowości. Należy jednak uznać, że przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje pracodawcy podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy w innej miejscowości. Przemawia za tym fakt, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę jest odrębnym elementem tej umowy. Pracodawca może w takim przypadku korzystać z innych rozwiązań prawnych, np. delegowania pracownika na określony czas poza stałe miejsce świadczenia pracy. Skierowanie pracowników chronionych do innej pracy Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę przed zwolnieniem pracownikom w wieku przedemerytalnym, członkom związków zawodowych, pracownicom w ciąży. Przepisy prawa pracy nie wyłączają możliwości powierzenia w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracownikowi chronionemu innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianachPRZYKŁAD Pracownica zatrudniona w sklepie z zabawkami na czas nieokreślony jest w ciąży. Pracodawca ze względu na zwiększoną liczbę klientów w okresie przedświątecznym przesunął pracownicę ze stanowiska doradcy klienta na stanowisko sprzedawcy na okres 2 miesięcy od 1 listopada do 31 grudnia br. Wynagrodzenie pracownicy pozostało niezmienione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Jednak powierzenie innej pracy członkowi związku zawodowego może wzbudzać pewne wątpliwości. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może bowiem jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych). Z regulacji tej nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy. Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga bowiem od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Jednak bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego członka związku zawodowego. Natomiast niekorzystne zmiany w zakresie warunków pracy, które mogą nastąpić w wyniku powierzenia innej pracy mogą dotyczyć np. zmiany systemu czasu pracy, zmiany organizacji pracy przez wprowadzenie pracy zmianowej. Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na powierzenie innej pracy ww. członkowi związku zawodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 r., (I PKN 31/00, OSNP 2002/9/208): zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych obejmują nie tylko zmiany, które mogłyby być wprowadzone do umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego, lecz także inne zmiany na niekorzyść pracownika wprowadzone jednostronnie przez pracodawcę dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. W trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu. Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 2, art. 39, art. 42 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 1028 art. 32 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – z 2001 r. Nr 79, poz. 854; z 2013 r., poz. 896 art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Nr 166, poz. 1608; z 2009 r. Nr 221, poz. 1737 Zadaj pytanie na: Forum KadryWięcej przeczytasz w czasopiśmie MONITOR PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>> e3W6GdW.

8oyzv2emhd.pages.dev/94

8oyzv2emhd.pages.dev/32

8oyzv2emhd.pages.dev/56

8oyzv2emhd.pages.dev/40

8oyzv2emhd.pages.dev/8

8oyzv2emhd.pages.dev/98

8oyzv2emhd.pages.dev/99

8oyzv2emhd.pages.dev/37

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór